ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว Career Development หรือการพัฒนาอาชีพ ถือเป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพ พร้อมเผชิญความท้าทายใหม่ ๆ ได้อย่างมั่นใจ การพัฒนาอาชีพไม่เพียงแต่ช่วยให้พนักงานเติบโตในสายงานและบรรลุเป้าหมายทางวิชาชีพ แต่ยังส่งผลต่อความสำเร็จและความยั่งยืนขององค์กร ไปจนถึงการสร้างภาพลักษณ์ที่น่าเชื่อถือในสายตาผู้สมัครงานและพันธมิตรทางธุรกิจ
ในบทความนี้เราจะพาทุกคนไปเจาะลึกถึงการพัฒนาอาชีพ หรือ Career Development ว่าคืออะไร สำคัญยังไง และมีกระบวนการแนวทางยังไงบ้าง
การพัฒนาอาชีพ (Career Development) สำคัญต่อองค์กรอย่างไร ?
การพัฒนาอาชีพ หรือ Career Development คือความเติบโต ก้าวหน้าทางวิชาชีพของพนักงาน ให้สามารถเกิดการต่อยอดความรู้ พัฒนาประสบการณ์ใหม่ ๆ ที่จะช่วยให้ประสบความสำเร็จในอาชีพของตน โดยปัจจัยที่สำคัญต่อการสร้าง Career Development ที่ดีคือ การกำหนดเป้าหมายทางอาชีพ, วางแผนทางวิชาชีพ และดำเนินตามเส้นทางเพื่อบรรลุเป้าหมาย
ซึ่ง การพัฒนาอาชีพ หรือ Career Development มีความสำคัญต่อองค์กร ในด้านต่าง ๆ ดังนี้
- ยกระดับศักยภาพพนักงาน โดย Career Development จะช่วยพัฒนาศักยภาพทางอาชีพให้มีความรู้ และทักษะต่าง ๆ รอบด้าน ช่วยให้สร้างผลงานที่มีคุณภาพมากขึ้น
- เพิ่มผลผลิตและนวัตกรรม พนักงานที่ได้รับการพัฒนาอาชีพจะมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น ส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในการแข่งขัน
- ลดอัตราการลาออก การที่องค์กรให้ความสำคัญต่อ Carrer Development ของพนักงาน จะช่วยต่อความผูกพันของพนักงานและองค์กร ทำให้ช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงาน และประหยัดต้นทุนในการรับพนักงานใหม่
- ส่งเสริมภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร เพราะองค์กรที่ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาความรู้ของพนักงาน จะสร้างความน่าเชื่อถือ และน่าร่วมงานด้วย
- ดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถมาร่วมงาน การลงทุนใน Career Development ช่วยสร้าง Employer Branding ที่แข็งแกร่ง ดึงดูดคนเก่ง คนมีความสามารถเข้ามาร่วมงานได้ง่ายขึ้น
3 ปัจจัยสำคัญต่อ การพัฒนาอาชีพ (Career Development)
1. ปัจจัยของพนักงาน
พนักงานถือว่าเป็นฟันเฟืองส่วนสำคัญขององค์กร ให้สามารถขับเคลื่อนและเดินหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งองค์ประกอบของพนักงานแต่ละคนในการพัฒนาอาชีพ มีดังนี้
- การศึกษา เป็นสิ่งที่บ่งบอกถึงทักษะ ความรู้พื้นฐานที่พนักงานได้รับการเรียนรู้และฝึกฝนมา ซึ่งวุฒิการศึกษาก็เป็นส่วนสำคัญที่สะท้อนถึงความเหมาะสมหรือตรงกับการพัฒนาสายอาชีพเหล่านั้นหรือไม่
- ศักยภาพการทำงาน เป็นการประเมินจากผลงานการทำงาน ว่าพนักงานคนไหนที่มีผลงานที่มีศักยภาพ ผลลัพธ์ที่โดดเด่น จึงเหมาะสมต่อการที่องค์กรจะส่งเสริมพัฒนาอาชีพต่อไปในอนาคต
- บุคลิกภาพ เป็นการประเมินบุคลิกและพฤติกรรมของพนักงาน ว่ามีการวางตัวหรือบุคลิกภาพที่ดีหรือไม่ เพราะบางวิชาชีพบุคลิกภาพเป็นส่วนสำคัญ หากขาดตกบกพร่องอาจส่งผลต่อการเติบโตทางวิชาชีพได้
- เป้าหมายในวิชาชีพ เป็นการพิจารณาว่า พนักงานคนไหนมีแนวโน้มที่อยากเติบโตในวิชาชีพ หรือมีเป้าหมายในการเติบโตที่ชัดเจน และพร้อมพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้
- ความรักในผลงานที่ทำ เป็นการพิจารณาว่าพนักงานมีความรักในงานของตัวเองหรือไม่ หากเป็นงานที่ใช้สำหรับพนักงาน คน ๆ นั้นจะรักในงานที่ทำ และตั้งใจสร้างผลงานที่ดีออกมา
2. ปัจจัยขององค์กร
สำหรับปัจจัยขององค์กร จะเกี่ยวกับโครงสร้าง รวมถึงนโยบายต่าง ๆ ที่องค์กรมี ว่าสอดคล้องต่อการพัฒนาอาชีพของพนักงานหรือไม่ โดยมีองค์ประกอบที่ต้องพิจารณา ดังนี้
- ขนาดของธุรกิจ เป็นการพิจารณาถึงเงินทุน, ประสิทธิภาพการแข่งขัน รวมถึงขนาดของธุรกิจ เพราะหากเป็นธุรกิจที่ใหญ่ก็อาจให้ความสำคัญการพัฒนาอาชีพมากกว่าองค์กรขนาดเล็ก
- นโยบายองค์กร ซึ่งจะต้องสอดคล้องต่อการพัฒนาอาชีพของพนักงาน ยิ่งองค์กรมีนโยบายชัดเจน คือส่งเสริมการพัฒนาอาชีพอย่างต่อเนื่อง จะช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจและความมั่นใจในการทำงาน
- โครงสร้างขององค์กร หากองค์กรมีโครงสร้างชัดเจน มีแผนพัฒนาบุคลากร จะยิ่งช่วยให้พนักงานเห็นเป้าหมายการเติบโตในอาชีพ ทำให้พนักงานมีทักษะและความพร้อมในการเติบโต และสร้างประโยชน์ในระยะยาว
- หัวหน้างานและฝ่ายบริหาร ที่มีส่วนสำคัญในการให้การสนับสนุนให้พนักงานมีโอกาสเติบโตและพัฒนาตนเองได้ดีกว่า เพราะหากไม่ได้รับการสนับสนุน อาจทำให้พนักงานรู้สึกหมดไฟและไม่ก้าวหน้าในอาชีพ
- สถานการณ์ขององค์กร เช่น ปัจจัยด้านเศรษฐกิจและสถานการณ์การเงินขององค์กร ว่าเพียงพอต่อการลงทุนในการพัฒนาพนักงานหรือไม่
3. ปัจจัยภายนอกอื่น ๆ
นอกจากปัจจัยของพนักงานและองค์กรแล้ว ก็ยังมีปัจจัยภายนอกอื่น ๆ ที่ส่งผลต่อการวางแผนพัฒนาอาชีพ หรือ Career Development ของพนักงาน ได้แก่
- นโยบายเศรษฐกิจ เช่น นโยบายลดหย่อนภาษีสำหรับสินค้าบางประเภท อาจช่วยให้ผู้ประกอบการมีรายได้เพิ่มขึ้น ส่งผลให้สามารถนำงบประมาณมาพัฒนาทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาอาชีพได้
- การปฏิวัติทางอาชีพ เทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ ๆ เช่น การเข้ามามีบทบาทของ AI ที่พนักงานบางตำแหน่งต้องเรียนรู้ที่จะใช้งานเทคโนโลยีและนวัตกรรม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
- ความต้องการของผู้บริโภค พฤติกรรมผู้บริโภคในยุคปัจจุบันเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและหลากหลาย เช่น การบริการที่ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล องค์กรจึงต้องปรับตัวและพัฒนาทักษะของพนักงานให้สอดคล้องกับพฤติกรรมผู้บริโภค
- ปัจจัยที่คาดไม่ถึง เช่น โรคระบาด การเปลี่ยนแปลงทางการเมือง หรือวิกฤตเศรษฐกิจ องค์กรควรเตรียมแผนบริหารความเสี่ยงและพัฒนาแผนสำรอง เพื่อลดผลกระทบและยังคงพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้อย่างต่อเนื่อง
4 แนวทางพัฒนาอาชีพ (Career Development) ให้เกิดประสิทธิภาพ
สำหรับแนวทางพัฒนาอาชีพ (Career Development) เพื่อให้พนักงานเกิดแรงใจ แรงผลักดันในการทำงาน และอยากเติบโตในวิชาชีพ มีแนวทางดังนี้
1. กำหนดโครงสร้างตำแหน่งงาน
การวางแผน Career Development ให้เกิดประสิทธิภาพ องค์กรควรมีการวางโครงสร้างงานอย่างชัดเจน มีการเลือกตำแหน่งที่เหมาะสมกับเนื้องานที่ทำ เพื่อให้พนักงานสามารถแสดงศักยภาพได้เต็มที่ และควรประเมินโครงสร้างองค์กรอย่างสม่ำเสมอ ว่าควรปรับเปลี่ยนตำแหน่งงานตามโครงสร้างหรือนโยบายองค์กรหรือไม่
2. วางแผนการส่งต่อตำแหน่ง
องค์กรควรเตรียมพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นของพนักงาน เช่น การลาออก, การเกษียณตามวาระ หรือการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งองค์กรควรเตรียมพร้อมสำหรับการหาคนมารับตำแหน่งงานที่หายไปให้มีความต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งระดับหัวหน้า หรือตำแหน่งผู้จัดการ การวางแผนสิบทอดตำแหน่งเป็นการคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถ และสร้างความเติบโตก้าวหน้าทางอาชีพให้กับพนักงานคนนั้น ให้พร้อมสร้างผลงานที่มีคุณภาพให้กับองค์กร
3. สร้างแผนเส้นทางอาชีพ
หากองค์กรมีการวางโครงสร้างแผนการทำงานชัดเจน จะส่งผลดีต่อพนักงานให้สามารถมองเห็นแนวทางพัฒนาความสามารถของตนเองในสายงานที่รับผิดชอบ เพิ่มความรู้สึกมุ่งมั่นทำงาน และพัฒนาตนเองตลอดเวลา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กร ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาความรู้พนักงานอย่างต่อเนื่อง เช่น การฝึกอบรม หรือออกแบบหลักสูตรพัฒนาวิชาชีพ เป็นต้น ซึ่งจะทำให้พนักงานพร้อมทุ่มเทศักยภาพให้กับองค์กรมากขึ้น
4. ประเมินผลการทำงาน
นอกจากการวางโครงสร้างและแรงจูงใจทางวิชาชีพแล้ว อีกหนึ่งกระบวนการที่ช่วยต่อการสร้าง Career Development ที่ดี คือการหมั่นประเมินพนักงาน โดยองค์กรจะต้องมีหลักประเมินที่เป็นกลาง และชัดเจน การประเมินจะทำให้รู้ว่าพนักงานคนไหนที่มีศักยภาพโดดเด่น และส่วนไหนที่ต้องปรับปรุง สำหรับคนที่ประเมินแล้วโดดเด่น อาจให้รางวัลเป็นความก้าวหน้าทางอาชีพ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน ส่วนใครที่ผลประเมินไม่ดี อาจวางแผนพัฒนาทักษะตามความเหมาะสม
สรุป
จะเห็นได้ว่า Career Development ไม่ได้เป็นเพียงแค่กระบวนการพัฒนาทักษะของพนักงาน แต่ยังเป็นกลยุทธ์สำคัญที่สร้างความแตกต่างให้องค์กร ทั้งด้านประสิทธิภาพ ผลผลิต ความคิดสร้างสรรค์ และการดึงดูดบุคลากรคุณภาพ องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาอาชีพอย่างต่อเนื่อง ย่อมมีโอกาสก้าวสู่ความสำเร็จในระยะยาว พร้อมสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานเติบโตไปพร้อมกับความสำเร็จขององค์กร
หากองค์กรไหนที่ต้องการพัฒนาศักยภาพพนักงาน เพื่อการเติบโดทางอาชีพ ขอแนะนำระบบ HRD โดย ATHM ที่มาพร้อมระบบการเรียนการสอนแบบออนไลน์ เพื่อความสะดวก ตอบโจทย์ยุคดิจิทัล นอกจากนี้ยังปรับแต่งเนื้อหาให้เหมาะสม และผลการประเมินที่วัดผลก่อนหลังได้
